الحوافز

أنواع الحوافز :
*** الحوافز الإيجابية : ـ
باعتبارها ملبية لحاجات و دوافع العاملين من جهة و مصالح المؤسسة من جهة أخرى لأن الإنتاج و تحسين النوعية و القيام بالإرتكازات و الاختراعات و تحمل المسئولية و الإخلاص في العمل كل هذه تعتبر نتائج جيدة و إيجابية و على المؤسسة أن تقوم في مقابلها بمكافأة العاملين فيها سواء بالحوافز المادية أو الذاتية أو المعنوية و الاجتماعية . و تقسم الحوافز الإيجابية إلى حوافز نقدية و حوافز معنوية . (1)
أ ) ** الحوافز النقدية :ـ
تعتبر الحوافز النقدية من أهم الحوافز في البلدان النامية نظراً لفقرها و حاجة الموظفين فيها لسد احتياجاتهم المعيشية كالمأكل و المسكن و الملبس و هناك أنواع متعددة من الحوافز النقدية منها :ـ
(1) الأجر :ـ تنبع أهمية الأجر كحافز على الإنتاج من أنه يتيح للفرد الكثير من الحاجات الأولية و الأساسية و شراء كل ما تشتهيه نفسه و يمكن عن طريق استقطاب العمال الجيدة للعمل بالمنشأة و رفع الإنتاج عن طريق ربطه بالإنتاجية .
(2) الزيادات الدورية :ـ لا يمكن القول أن الزيادات الدورية على الراتب هو حافز العمل إذا ربطت بالإنتاج يكون منحها على ضوء كفاءة و نشاط و إنتاج الفرد في عمله بهذه الحالة يعرف العاملون أن حصولهم على الزيادة لا يمكن أن يتم إلا بواسطة الأداء الكفء للعمل .
(3) المكافآت :ـ المكافأة هي مبلغ من المال يعطى للفرد لقاء قيامه بعمل متميز أو تحقيق مستوى معين من الإنتاج أو حقق وفراً في مجال ما ؛ و ما قيل عن الزيادات الدورية و نجاحها كحافز على الإنتاج ينطبق على المكافآت أيضاً .
(4) المشاركة في الأرباح : ـ
يمكن تعريف المشاركة في الأرباح بأنها نسبة مئوية من الأرباح تحددها إدارة المنشأة ليجري توزيعها على العاملين و تتم طريقة احتساب هذه النسبة إما على أساس الأرباح الإجمالية أو الأرباح الصافية و يقوم مبدأ المشاركة في الأرباح إلى أساس أن الأرباح التي تحققها المنشأة في نهاية فتر الأعمال إنما هي انعكاس لجهود و نشاط العاملين و كل زيادة في النشاط سيؤثر بالتالي على زيادة الإنتاج و الأرباح التي يحصلون عليها و يؤخذ على المشاركين في الأرباح على زيادة الإنتاج أن أسلوب وضع الزيادة يتم في نهاية كل عام و بالتالي يفقد أهميته بسبب ضعف الصلة ـ طول الفترة الزمنية ـ بين جهد الفرد و حصوله على الأرباح .


(1) ا. طارق الحاج وآخرون ، إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية ، الطبعة الأولى 1990 .

( ب) الحوافز المعنوية : يقصد بالحوافز المعنوية تلك التي لا تعتمد على المال في إثارة و تحفيز العامين على العمل بل تعتمد على وسائل معنوية أساسها احترام العنصر البشري الذي له أحاسيس و أمال و تطلعات اجتماعية يسعى إلى تحقيقها من خلال عمله في المنشأة يجب احترامها . و أهم الحوافز المعنوية ما يلي :
( أ) فرصة الترقية : ـ تعتمد فاعلية الترقية كحافز على العمل فيما إذا ربطت بالكفاءة و الإنتاج فإذا كان لدى العاملين رغبة أو دافع لشغل منصب وظيفي أعلى من منصبهم الحالي تحقيقاً لنزعة أو لحاجة لديهم و المكانة الوظيفية في هذه الحالة ستكون الترقية حافزاً مشجعاً للعاملين على العمل و الإنتاج .
(ب‌) تقدير جهود العاملين : ـ
و يكون ذلك بمنح شهادات تقدير أو ثناء للعاملين الأكفاء الذين يحققون مستويات جيدة في الإنتاج و ذلك كتقدير من الإدارة لجهودهم المبذولة في إنجاح المنشأة و هناك وسيلة أخرى لتقدير جهود العاملين عن طريق تخصيص لوحة إعلانات تسمى لوحة الشرف تعلق في الأماكن العامة في المنشأة يوضع فيها أسماء العاملين الأكفاء و صورهم و لمحة موجزة عن نشاطهم و جهدهم و ما حققوه من إنجازات للمنشأة .
(ج‌) إشراك العاملين في الإدارة : ـ
يقصد بذلك أن تكون لهم ممثلون في مجلس الإدارة يساهمون في إدارة المنشأة مساهمة فعلية عن طريق الاشتراك في رسم سياسات المنشأة و اتخاذ قراراتها و الهدف من ذلك هو حفز العاملين عن طريق إشعارهم بأهميتهم و أن لهم صوتاً في مجلس إدارة المنشأة و كذلك تنمية الشعور بالمسئولية لدى العاملين .
(د‌) ضمان و استقرار العمل :ـ
إن الضمان أو الاستقرار الذي توفره الإدارة للعاملين في العمل يعتبر حافزاً له تأثير على معنوياتهم و بالتالي على إنتاجيتهم لأن العمل المستقر يضمن دخلاً ثانياً للفرد و يعيش به مع أسرته براحة و اطمئنان و يكون في وضع أحسن من حيث قدرته على العمل و العطاء .
(2) الحوافز السلبية :ـ هي الطرق و الوسائل التي تستخدمها الإدارة لغرض الحد من السلوك السلبي و التصرفات غير المقبولة بين الأفراد و العاملين مثل إطاعة الأوامر و عدم الشعور بالمسئولية و الكسل في العمل و هذا ينبع منه أسلوب التنبيه و التحذير و منع بعض الامتيازات عنه لفترة معينة و الإنذار أو تأخير الترقية و ربما خفض الدرجة أو النقل من مكان إلي آخر و يتم استخدام هذه الوسائل حسب درجة المخالفة للفرد ، و يمكن تسمية الحوافز السلبية بالحوافز الرادعة و تعتبر عملية استخدام الحوافز السلبية ضرورية لزيادة الكفاءة الإنتاجية و خصوصاً لدى العاملين الذين يتصفون بالكسل . (1)
(1) منهاج تدريب القيادة والإدارة ، إعداد الفريق الفلسطيني للإدارة ، الطبعة الأولى 1999 .

*** يمكن استخدام الحوافز السلبية للأغراض التالية :

(1) لكي يؤدى الفرد التزاماته بشكل جيد .
(2) حتى لا يستمر في الخطأ .
(3) من أجل حفز العاملين لتحسين أدائهم لإبعاد العقوبة عنهم من جهة و حصولهم على الحوافز الإيجابية من جهة أخرى .
(4) تعتبر الحوافز السلبية تحذير للآخرين لعدم الوقوع في الأخطاء .
و نحن هنا أمام إشكالية هل يتبع المدير النمط الأول و هو الحوافز الإيجابية فيعتبر مديراً إيجابياً أم يتبع الحافز السلبية فيعتبر مديراً سلبياً . (1)
و هنا نقول أنه يمكن الأخذ بالأسلوبين حسب ما تستدعي الحاجة مع لتركيز و الأخذ بعين الاعتبار على أن الاتجاهات السائدة في الوقت الحاضر أكثرها يركز على الحوافز الإيجابية باعتبار أن هذا المبدأ يعطي المؤسسة نتائج إيجابية أفضل علي المدى البعيد حيث يرفع الروح المعنوية لدى الفرد و هذا يساعد على إيجاد السلوك السوي الذي يعطي نتائج إيجابية على مستوى الفرد و المنظمة كما يؤدي إلى التقليل من السلوكيات السيئة لدى العاملين .
و لدى عمل مقارنة بين الحافز الإيجابي و الحافز السلبي تبين أن الحافز السلبي قادر على توفير إنتاجية جيدة في المدى القصير مع انخفاض يطرأ على معنويات الأفراد حيث الاهتمام الأكثر بالإنتاج مما ينتج عنه آثار سلبية تتمثل في زيادة وقت العمل ، كثرة الشكاوى ، و تكرار الغياب و مشاكل في العمل و من ثم فإن الإنتاج على المدى الطويل سوف يلاقي هبوطاً .
نظريات الحفز : ـ
لقد شغل موضوع حفز الأفراد و أثره على أداء العمل بال الباحثين منذ بدء العمل المنظم في الحياة الاقتصادية و كانت أهم الجهود في هذا المجال خلال العقود الماضية مبنية على نظريات علم النفس في الغرائز و الدوافع و خلال تلك الفترة تطورت مجالات البحث و تعددت النظريات التي تحاول تفسير أسباب حفز الأفراد و أهم هذه النظريات : ـ (2)
أولاً / نظرية سلم الحاجات :
تعتبر نظرية سلم الحاجات التي وضعت من قبل أبرا هام ماسلو Abraham maslow من أكثر نظريات الحفز شيوعاً و قدرة على تفسير السلوك الإنساني في سعيه لإشباع حاجاته المختلفة و تقوم نظريته على مبدأين أساسيين :

(1) منهاج تدريب القيادة والإدارة ، الفريق الفلسطيني للإدارة ، الطبعة الأولى 1999.
(2) المفاهيم الإدارية الحديثة ، د. فؤاد سالم وآخرون ، المستقبل للنشر والتوزيع ، عمان ، الطبعة الثالثة 1989

( ا ) أن حاجات الفرد مرتبة ترتيبا تصاعديا على شكل سلم بحسب أولويتها للفرد في شكل رقم (2) .
( ب) أن الحاجات غير المشبعة هي التي تؤثر على سلوك الفرد و حفزه ، أما الحاجات المشبعة فلا تؤثر على سلوك الفرد و بالتالي ينتهي دورها في عملية الحفز .